11. Prawo do równego traktowania

Tradycyjne rozumienie prawa w relacji państwo – jednostka

Prawo do równych szans w dostępie do promocji i rozwoju zawodowego jest jednym z elementów prawa każdego (czyli zarówno pracowników jak i osób zatrudnionych na innej podstawie, samozatrudnionych, a nawet pracowników tzw. szarej strefy) do korzystania ze sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy.

Państwa mają obowiązek:

  • przyjęcia ustawodawstwa antydyskryminacyjnego,
  • przyjęcia ustawodawstwa zapewniającego równe warunki awansu oraz równe możliwości i wsparcie rozwoju zawodowego w miejscu pracy,
  • promowanie odpowiednich systemów opieki nad dziećmi i pozostającymi na utrzymaniu członkami rodziny, aby zmniejszyć ograniczenia utrudniające mężczyznom i kobietom godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych[1],
  • monitorowania efektywności przeprowadzanych zmian,
    wprowadzania obiektywnych standardów zatrudnienia,
  • awansowania i rozwiązywania stosunku pracy w sektorze publicznym[2].

Jak to prawo rozumieć w kontekście biznesu?

  • Wszyscy pracownicy mają prawo do równych szans awansu w ramach sprawiedliwych, merytorycznych i przejrzystych procesów, które respektują prawa człowieka.
  • Stosowane kryteria stażu pracy i kompetencji powinny obejmować również ocenę indywidualnych okoliczności, a także różnych ról i doświadczeń kobiet i mężczyzn, aby zapewnić wszystkim równe szanse.
  • Kryteria te nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego. Powinny uwzględniać indywidualną ocenę okoliczności, jak również różne role i doświadczenia mężczyzn i kobiet tak, aby każdy miał równe możliwości.
    • Pracownicy muszą mieć możliwość awansu bez represji związanych z działalnością związkową lub polityczną[3].
    • Firmy powinny rozważyć wprowadzenie partytetów w zarządach i radach nadzorczych oraz zarządzania różnorodnością w firmie.

Przykład pozytywny

Na uczelni zajęcia odbywają się także w soboty i niedziele. Jednym z kryteriów oceny pracowników naukowo-dydaktycznych jest liczba przepracowanych godzin. Część pracowników domaga się, aby zajęcia w weekendy organizować tylko jednego dnia, ponieważ nie mają z kim zostawić dziecka na czas pracy, a wynajęcie opieki jest zbyt drogie. Uniemożliwia to wykorzystanie pełnego potencjału naukowców i utrudnia planowanie zajęć. W związku z tym pracodawca w soboty i niedziele organizuje opiekę nad dziećmi zarówno dla pracowników uczelni jak i dla studentów, wykorzystując do tego celu nieużywaną salę gimnastyczną.

W radzie nadzorczej firmy Z w ogóle nie ma kobiet. Chcąc zwiększyć różnorodność tego grona, firma organizuje specjalne szkolenia otwarte dla wszystkich, ale do udziału w nich zachęca się szczególnie kobiety, aby zmniejszyć obawy o to, czy sobie poradzą i zwiększyć liczbę kobiet aplikujących na te stanowiska. Po zakończeniu szkolenia liczba kobiet aplikujących zwiększa się wielokrotnie i po 2 latach firma odnotowuje 25% udział kobiet w radzie.

Przykład negatywny

  • Kandydat przy rozmowie kwalifikacyjnej poinformował pracodawcę, że podnosi kwalifikacje na studiach zaocznych i oświadczył, że może zatrudnić się, jeśli firma umożliwi mu kontynuację szkolenia. Pracownik działu HR ucieszył się, że studia z zakresu finansów i rachunkowości bardzo przydadzą się na tym stanowisku i zapewnił, że firma dołoży wszelkich starań, aby bez przeszkód ukończył studia. Rok później pracownik przygotowując się do obrony pracy dyplomowej złożył wniosek o urlop szkoleniowy. Pracodawca odmówił twierdząc, że nigdy nie godził się na studia pracownika.
  • Pracownica firmy zajmującej się konsultingiem w zakresie utylizacji odpadów wielokrotnie zgłasza potrzebę odbycia szkolenia w zakresie nowych regulacji prawnych. Pracodawca konsekwentnie odmawia argumentując, że odbyła ona i tak najwięcej szkoleń w swojej grupie zawodowej, tak wysokie kwalifikacje nie są pracodawcy potrzebne, a ponadto za kilka lat nabędzie uprawnienia emerytalne, lepiej więc szkolić młodych pracowników.

Jakie działania, zgodnie z Wytycznymi ONZ dot. biznesu i praw człowieka, powinna podjąć firma? (przeciwdziałanie, łagodzenie skutków)

W firmie Z pracownikami są osoby o różnej narodowości, najwięcej z nich pochodzi z Polski, Ukrainy i Białorusi. Jednak funkcje kierownicze, nawet na szczeblu kierujących brygadą, pełnią wyłącznie Polacy, nawet gdy większość brygady stanowią pracownicy innej narodowości. W związku z tym pracownicy-cudzoziemcy zgłaszają niekiedy problemy w komunikacji, niechętnie biorą też udział w szkoleniach, bo nie widzą szansy na awans.
Pracodawca w celu podniesienia jakości pracy i polepszenia atmosfery w firmie organizuje naukę języka polskiego i dwóch najbardziej popularnych języków używanych przez cudzoziemców. Przy ocenie pracowników i ich awansowaniu nie uwzględnia kryterium narodowości, a bada tylko wyniki w pracy i kompetencje społeczne.

Co zrobić, gdy Twoje prawa zostały naruszone?

Na poziomie firmy

  • Problemy związane z awansowaniem można zgłaszać bezpośrednim przełożonym, do działu kadr lub zarządowi/dyrekcji/właścicielowi.
  • Jeśli działa związek zawodowy, nawet pracownik niebędący jego członkiem może tam złożyć skargę.
  • Można także skorzystać z wewnętrznego systemu zgłaszania skarg, jeśli taki funkcjonuje w firmie.
  • Jeśli zakład pracy objęty jest działaniem Europejskiej Rady Zakładowej, pracownicy za jej pośrednictwem mogą złożyć skargę do zarządu centralnego.
Skarga do organu niesądowego

  • Nieprawidłowości można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.
  • Jeśli pracodawca wyrazi zgodę, można przeprowadzić mediacje.
  • Można złożyć zawiadomienie do Krajowego Punktu Kontaktowego OECD
Sąd

  • W przypadku dyskryminacji możnaprzed sądem pracy domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
  • Jeśli naruszanie prawa do równego traktowania jest złośliwe lub uporczywe – to przestępstwo. O popełnieniu przestępstwa można zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, policję lub prokuraturę.

Gdzie szukać więcej informacji?

Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych. Komentarz, red. Z. Kędzia, A. Hernandez-Połczyńska, Warszawa 2018

Prawo międzynarodowe

Prawo polskie

[1] Komitet Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Komentarz ogólny nr 16 (2005)
[2] Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Socjalnych i Kulturalnych. Komentarz, red. Z. Kędzia, A. Hernandez-Połczyńska, Warszawa 2018, komentarz do art. 7 (A. Gałkowski)
[3] Komitet Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Komentarz ogólny nr 23 (2016)

Współpracowaliśmy z:

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA

    Skip to content