Prawo do równych szans w dostępie do promocji i rozwoju zawodowego jest jednym z elementów prawa każdego (czyli zarówno pracowników jak i osób zatrudnionych na innej podstawie, samozatrudnionych, a nawet pracowników tzw. szarej strefy) do korzystania ze sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy.

Państwa mają obowiązek:

• przyjęcia ustawodawstwa antydyskryminacyjnego,
• przyjęcia ustawodawstwa zapewniającego równe warunki awansu oraz równe możliwości i wsparcie rozwoju zawodowego w miejscu pracy,
• promowanie odpowiednich systemów opieki nad dziećmi i pozostającymi na utrzymaniu członkami rodziny, aby zmniejszyć ograniczenia utrudniające mężczyznom i kobietom godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych[1],
• monitorowania efektywności przeprowadzanych zmian,
  wprowadzania obiektywnych standardów zatrudnienia,
• awansowania i rozwiązywania stosunku pracy w sektorze publicznym[2].

• Wszyscy pracownicy mają prawo do równych szans awansu w ramach sprawiedliwych, merytorycznych i przejrzystych procesów, które respektują prawa człowieka.
• Stosowane kryteria stażu pracy i kompetencji powinny obejmować również ocenę indywidualnych okoliczności, a także różnych ról i doświadczeń kobiet i mężczyzn, aby zapewnić wszystkim równe szanse.
• Kryteria te nie mogą mieć charakteru dyskryminacyjnego. Powinny uwzględniać indywidualną ocenę okoliczności, jak również różne role i doświadczenia mężczyzn i kobiet tak, aby każdy miał równe możliwości.
  • Pracownicy muszą mieć możliwość awansu bez represji związanych z działalnością związkową lub polityczną[3].
  • Firmy powinny rozważyć wprowadzenie partytetów w zarządach i radach nadzorczych oraz zarządzania różnorodnością w firmie.

Na uczelni zajęcia odbywają się także w soboty i niedziele. Jednym z kryteriów oceny pracowników naukowo-dydaktycznych jest liczba przepracowanych godzin. Część pracowników domaga się, aby zajęcia w weekendy organizować tylko jednego dnia, ponieważ nie mają z kim zostawić dziecka na czas pracy, a wynajęcie opieki jest zbyt drogie. Uniemożliwia to wykorzystanie pełnego potencjału naukowców i utrudnia planowanie zajęć. W związku z tym pracodawca w soboty i niedziele organizuje opiekę nad dziećmi zarówno dla pracowników uczelni jak i dla studentów, wykorzystując do tego celu nieużywaną salę gimnastyczną.

W radzie nadzorczej firmy Z w ogóle nie ma kobiet. Chcąc zwiększyć różnorodność tego grona, firma organizuje specjalne szkolenia otwarte dla wszystkich, ale do udziału w nich zachęca się szczególnie kobiety, aby zmniejszyć obawy o to, czy sobie poradzą i zwiększyć liczbę kobiet aplikujących na te stanowiska. Po zakończeniu szkolenia liczba kobiet aplikujących zwiększa się wielokrotnie i po 2 latach firma odnotowuje 25% udział kobiet w radzie.

• Kandydat przy rozmowie kwalifikacyjnej poinformował pracodawcę, że podnosi kwalifikacje na studiach zaocznych i oświadczył, że może zatrudnić się, jeśli firma umożliwi mu kontynuację szkolenia. Pracownik działu HR ucieszył się, że studia z zakresu finansów i rachunkowości bardzo przydadzą się na tym stanowisku i zapewnił, że firma dołoży wszelkich starań, aby bez przeszkód ukończył studia. Rok później pracownik przygotowując się do obrony pracy dyplomowej złożył wniosek o urlop szkoleniowy. Pracodawca odmówił twierdząc, że nigdy nie godził się na studia pracownika.
• Pracownica firmy zajmującej się konsultingiem w zakresie utylizacji odpadów wielokrotnie zgłasza potrzebę odbycia szkolenia w zakresie nowych regulacji prawnych. Pracodawca konsekwentnie odmawia argumentując, że odbyła ona i tak najwięcej szkoleń w swojej grupie zawodowej, tak wysokie kwalifikacje nie są pracodawcy potrzebne, a ponadto za kilka lat nabędzie uprawnienia emerytalne, lepiej więc szkolić młodych pracowników.

W firmie Z pracownikami są osoby o różnej narodowości, najwięcej z nich pochodzi z Polski, Ukrainy i Białorusi. Jednak funkcje kierownicze, nawet na szczeblu kierujących brygadą, pełnią wyłącznie Polacy, nawet gdy większość brygady stanowią pracownicy innej narodowości. W związku z tym pracownicy-cudzoziemcy zgłaszają niekiedy problemy w komunikacji, niechętnie biorą też udział w szkoleniach, bo nie widzą szansy na awans.
Pracodawca w celu podniesienia jakości pracy i polepszenia atmosfery w firmie organizuje naukę języka polskiego i dwóch najbardziej popularnych języków używanych przez cudzoziemców. Przy ocenie pracowników i ich awansowaniu nie uwzględnia kryterium narodowości, a bada tylko wyniki w pracy i kompetencje społeczne.

Na poziomie firmy

• Problemy związane z awansowaniem można zgłaszać bezpośrednim przełożonym, do działu kadr lub zarządowi/dyrekcji/właścicielowi.
• Jeśli działa związek zawodowy, nawet pracownik niebędący jego członkiem może tam złożyć skargę.
• Można także skorzystać z wewnętrznego systemu zgłaszania skarg, jeśli taki funkcjonuje w firmie.
• Jeśli zakład pracy objęty jest działaniem Europejskiej Rady Zakładowej, pracownicy za jej pośrednictwem mogą złożyć skargę do zarządu centralnego.

• Nieprawidłowości można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.
• Jeśli pracodawca wyrazi zgodę, można przeprowadzić mediacje.
• Można złożyć zawiadomienie do Krajowego Punktu Kontaktowego OECD

Sąd

• W przypadku dyskryminacji możnaprzed sądem pracy domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Jeśli naruszanie prawa do równego traktowania jest złośliwe lub uporczywe – to przestępstwo. O popełnieniu przestępstwa można zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, policję lub prokuraturę.

• Podnoszenie kwalifikacji, PIP
• Zakaz dyskryminacji w dostępie do awansu
• Gdzie jest szklany sufit. Kobiety w średniej kadrze zarządzającej, Fundacja Liderek Biznesu

• Art. 7 d) Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych
• Konwencja MOP nr 140 o płatnym urlopie edukacyjnym
• Konwencja MOP nr 142 o rozwoju zasobów ludzkich
• Art. 9 Europejskiej Karty Społecznej – prawo do poradnictwa zawodowego
• Art. 10 Europejskiej Karty Społecznej – prawo do szkolenia zawodowego
• Art. 20 Europejskiej Karty Społecznej – prawo do równego traktowania także w zakresie awansu zawodowego

• art. 2 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich (Osobistych) i Politycznych – zakaz dyskryminacji
• art. 26 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich (Osobistych) i Politycznych – prawo do równego traktowania,
• Art. 2 i 3 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych – zakaz dyskryminacji

• Art. 33 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej – równe prawo kobiet i mężczyzn do awansu zawodowego
• Art. 17 oraz 103[1] – 103[6] Kodeksu pracy – prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych
• Art. 18(3a) Kodeksu pracy – prawo do równego traktowania w zatrudnieniu