Państwa powinny przyjmować takie przepisy prawa i stosować takie środki, które sprzyjają równemu wynagrodzeniu za pracę o jednakowej wartości i zapobiegają dyskryminacji płacowej, również w sektorze prywatnym.
Państwa powinny zapewnić równe wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości w administracji państwowej na szczeblu centralnym, regionalnym i lokalnym, a także za pracę w ramach umów prawa publicznego lub w przedsiębiorstwach należących w całości lub w części do państw.
Jednak różnice w wynagrodzeniu nie są dyskryminujące, o ile wynikają z obiektywnej oceny wykonywanych prac.

• Pracownicy wykonujący jednakową pracę powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie. Ponadto wynagrodzenie powinno być równe także wtedy, kiedy ich praca jest zupełnie inna, ale ma jednakową wartość, która oceniana jest według obiektywnych kryteriów. Dotyczy to nie tylko płacy zasadniczej oraz wszelkich innych świadczeń wypłacanych pracownikom w sposób pośredni.
• Dotyczy nie tylko kobiet i mężczyzn, ale wszystkich pracowników bez względu na rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, status imigracyjny, stan zdrowia, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną, tożsamość płciową czy jakikolwiek inny powód.
• Przy wartościowaniu pracy należy uwzględnić m.in. umiejętności, zakres odpowiedzialności i nakład pracy wymagany od pracownika, a także warunki pracy. Taka ocena może się opierać na porównaniu wynagrodzeń pracowników w różnych organizacjach, przedsiębiorstwach i zawodach.
• W kontekście biznesu oznacza to także podjęcie działań niezbędnych, by polityka wynagradzania / regulamin wynagradzania były faktycznie oparte na zasadzie rówej płacy za pracę tej samej wartości.
• Firma powinna także zapewnić przejrzystość, jeśli chodzi o regulamin wynagradzania i siatkę płac, by zmniejszyć ryzyko dyskryminacji kobiet lub innych grup w odniesieniu do wynagradzania.
• Firmy powinny także dbać, by warunki, na jakich oczekuje się świadczenia pracy przez kobiety, nie były gorsze od warunków, na jakich świadczą ją mężczyźni. W sytuacji gdy np. lokalne prawo zakazuje zatrudnienia kobiet lub kulturowo akceptowane są niższe stawki wynagrodzenia dla kobiet, warto rozważyć nawiązanie kontaktu z lokalnymi organizacjami pozarządowymi, aby ocenić, co firma może zrobić, by jak najpełniej urzeczywistnić realizację niniejszego prawa w niesprzyjających okolicznościach.

Tworzenie regulaminu wynagradzania i siatki płac poprzedzone jest wartościowaniem stanowisk pracy, które w tych organizacjach, gdzie są związki, powinno się odbyć w konsultacji z nimi. Pod uwagę brane są różne kryteria, jak np. rodzaj pracy, czy wymagane jest kierowanie innymi osobami, niezbędne kwalifikacje, wpływ pracy na zdrowie pracownika.
Ponadto dla poszczególnych pracowników firma ocenia także ilość i jakość świadczonej pracy, w tym także umiejętności i doświadczenie zawodowe.

Firma Z przeanalizowała pod kątem płci wysokość wynagrodzeń w rozbiciu na poszczególne grupy stanowisk. Odkryto, że kobiety zarabiają średnio o 23% mniej niż mężczyźni wykonujący pracę na tym samych stanowiskach lub równej wartości. Zarząd podejmuje decyzję o usunięciu luki płacowej poprzez podniesienie wynagrodzeń kobiet. Wprowadza także obowiązek publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę, by na rozmowie kwalifikacyjnej wszyscy aplikujący wiedzieli, jakie wynagrodzenie jest przypisane do danego stanowiska.

Firma X zatrudnia nowego pracownika – imigranta z kraju o słabszej gospodarce. Ze względu na jego pochodzenie oferuje mu wynagrodzenie o 15% niższe niż innym pracownikom pracującym na tym stanowisku, ponieważ pracownicy kadr wychodzą z założenia, że to i tak więcej, niż mógłby zarobić w swoim kraju.

Istniejący od 20 lat regulamin wynagradzania w firmie jest dość szczegółowy, jednak uzupełniają go liczne aneksy zmieniające i dodatkowe regulaminy w zakresie nagród, premiowania, wynagrodzenia za dyżury.
Osoby odpowiedzialne z kadr/HR podejmując decyzje płacowe nie kierują się regulaminem, tylko praktyką w firmie. Pracownicy natomiast często skarżą się, że nie wiedzą, dlaczego na podobnych stanowiskach otrzymują zupełnie inne świadczenia w zależności od pionu, do którego są przypisani.
W tej sytuacji zarząd powinnien podjąć decyzję o ujednoliceniu i dostosowaniu regulaminu do sytuacji panującej w firmie. Zalecane jest także przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy i ocena wysokości godziwego wynagrodzenia w danej miejscowości.

Na poziomie firmy

• Jeśli działa związek zawodowy, nawet pracownik niebędący jego członkiem może tam złożyć skargę.
• Można także skorzystać z wewnętrznego systemu zgłaszania skarg, jeśli taki funkcjonuje w firmie.
• Jeśli zakład pracy objęty jest działaniem Europejskiej Rady Zakładowej, pracownicy za jej pośrednictwem mogą złożyć skargę do zarządu centralnego.Skarga do organu niesądowego
  Nieprawidłowości można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy. Należy pamiętać, że zarówno pracownicy jak i zleceniobiorcy powinni otrzymywać co najmniej minimalne stawki wynagrodzenia.
  Jeśli pracodawca wyrazi zgodę, można przeprowadzić mediacje w celu ustalenia odpowiedniego poziomu wynagrodzenia i wyrównania zaległości.
  Można złożyć zawiadomienie do Krajowego Punktu Kontaktowego OECD (procedura skargowa jest opisana tu).Sąd

   

  • Jeżeli istnieją nieprawidłowości w wypłacie wynagrodzenia, np.:
    • wynagrodzenie jest niższe niż minimalne albo niższe niż to, co ustalono w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy
    • nie jest wypłacane wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych
    • pracownik jest pomijany przy premiowaniu, choć spełnia wszystkie kryteria
    • wynagrodzenie nie jest wypłacane na czas

    można wystąpić do sądu pracy o wypłatę wynagrodzenia.

  • Jeżeli różna wysokość wynagrodzenia nie ma obiektywnego uzasadnienia i nosi cechy dyskryminacji, molestowania lub mobbingu, można domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
  • Nieprawidłowości w wypłacie wynagrodzenia stanowią wykroczenie. Można je zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.
  • Jeśli naruszenie prawa wynagrodzenia jest złośliwe lub uporczywe lub jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia zasądzonego, to jest to przestępstwo. O popełnieniu przestępstwa można zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, policję lub prokuraturę.

• Luka płacowa między kobietami a mężczyznami: definicja i przyczyny, Parlament Europejski, 2020
• Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn, IBS, 2016
• Równa płaca za tę samą pracę! Kampania społeczna dot. praw pracowników delegowanych, OPZZ, 2017
• Opisy i wartościowanie stanowisk pracy (przykład dot. służby cywilnej)

• Art. 7 a) Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych
• Art. 3 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich (Osobistych) i
  Politycznych
• Konwencja MOP nr 100 z 29.6.1951 r. dotycząca jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości
• Art. 14 Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (nazywanej w skrócie: Europejską konwencją praw człowieka (zakaz dyskryminacji)
• Art. 4 ust. 3 Europejskiej Karty Społecznej (prawo kobiet i mężczyzn do równego wynagrodzenia za pracę takiej samej wartości)
• Art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (prawo do równego traktowania)
• Art. 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (równość kobiet i mężczyzn także w zakresie wynagrodzenia)

Prawo to jest silne powiązane z prawem do równego traktowania.

Inne standardy:
art. 23 ust. 2 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka

Art. 33 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej – prawo kobiet i mężczyzn do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości

Art. 112 Kodeksu pracy – zasada równego traktowania pracowników, w tym prawo kobiet i mężczyzn do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości
Art. 113.2 Kodeksu pracy – zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu
Dział pierwszy KP, rozdział IIa (art. 183a–183e) – równe traktowanie w zatrudnieniu
Art. 78 § 1 Kodeksu pracy – ustalanie wynagrodzenia za pracę