Prawo do życia rodzinnego

Tradycyjne rozumienie prawa w relacji państwo – jednostka
Prawo to jest ściśle powiązane z ochroną rodzicielstwa, w tym macierzyństwa, prawem do wychowywania dzieci oraz prawami dziecka do wychowywania przez rodziców. Obejmuje także uznanie podmiotowości dziecka i istnienie obowiązków rodziców względem dzieci. Państwo ma obowiązek zapewnienia wsparcia i ochrony rodzinie oraz prowadzenia takiej polityki, która umożliwia rodzicom i opiekunom prawnym realizację ich obowiązków względem dzieci i ich w nich wspiera.

Jak to prawo rozumieć w kontekście biznesu?

Prawo do życia rodzinnego należy rozumieć jako wymagające przestrzegania przez pracodawców m.in. zasad przyznawania czasu wolnego matkom zgodnie z regulacjami prawa pracy (urlop macierzyński, przerwa na karmienie, elastyczne godziny pracy), warunków zatrudnienia na równi z mężczyznami, przy stosowaniu zabezpieczeń przed zwolnieniem z powodu ciąży i macierzyństwa.

Prawo to jest związane z ochroną uprawnień rodzicielskich –  a zatem wymaga respektowania uprawnień kobiet w ciąży (np. zwolnienia na badania, jeśli nie mogła wykonać ich poza czasem pracy), niezatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zakaz zatrudniania przy niektórych pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, możliwość wykorzystania 2 tygodni urlopu macierzyńskiego przed porodem. Po porodzie zaś obejmuje ono prawo do urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego, do przerw na karmienie piersią, zakaz zatrudniania przy niektórych pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

Istotne jest również prawo do powrotu do pracy na tym samym lub równorzędnym stanowisku, prawo do urlopu wychowawczego lub obniżonego czasu pracy. W trakcie ciąży, urlopu macierzyńskiego, wychowawczego lub korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy obowiązuje także zakaz wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracujący rodzice, wychowujący dzieci, których wiek nie przekracza 4 lat, nie mogą przekraczać dobowego 8-godzinnego czasu pracy, pracodawca nie może zatrudniać ich w godzinach nadliczbowych, delegować poza stałe miejsce pracy. Ponadto pracującemu rodzicowi wychowującemu dziecko do 14 r.ż. przysługują dwa dodatkowe dni płatnego urlopu.

Prawo do życia rodzinnego nie musi być w interpretacji zawężone jedynie do rodziców – w rozwiązaniach z zakresu organizacji pracy i politykach zatrudnienia może odnosić się do możliwości opieki nad rodzicami lub innymi członkami rodziny.

Przykłady pozytywny

Oprócz przestrzegania prawa firmy stosują różne rozwiązania, które pozwalają wykonywać pracę zawodową oraz pełnić obowiązki rodzicielskie: od dodatkowych okresów urlopów rodzicielskich, przez odpowiednią organizację pracy, po świadczenia dodatkowe, np. finansowanie firmowych wyprawek, dofinansowanie do nauki i wypoczynku dzieci, dofinansowanie do badań w okresie ciąży itp., jak również prowadzenie przedszkoli przyzakładowych, dofinansowanie opieki nad dzieckiem, zapewnienie w firmie pokoi dla mam karmiących czy do wypoczynku dla kobiet ciężarnych. Na przykład: 

  • Firma X zapewnia mężczyznom dodatkowe 4 tygodnie urlopu rodzicielskiego w stosunku do okresu urlopu rodzicielskiego przewidzianego prawem.
  • Firma Y stara się wspierać łączenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym poprzez wprowadzenie np. elastycznego czasu pracy, możliwości pracy hybrydowej – stacjonarnej i zdalnej (jeśli pozwala na to charakter pracy), wprowadzenie „banków godzin”, dzięki którym pracownicy nadwyżki godzin mogą wykorzystywać jako czas wolny. Dodatkowo firma stara się umożliwiać rodzicom wykonywanie obowiązków rodzicielskich, uwzględniając ich indywidualne sytuacje przy planowaniu pracy i ustalaniu grafików pracy (szczególnie w systemie zmianowym).
  • Firma Z stara się umożliwić osobom pracującym, które opiekują się członkiem rodziny, pogodzenie pracy zawodowej z obowiązkami rodzinnymi poprzez możliwość skorzystania z elastycznego czasu pracy, pracy hybrydowej, pracy zdalnej, a także umożliwiając ograniczone czasowo obniżenie wymiaru czasu pracy itd.

 

Przykład negatywny

Ola po powrocie do pracy po urodzeniu dziecka, które nadal karmiła piersią, chciała skorzystać z możliwości skrócenia czasu pracy. Pracodawca jednak nie zgodził się na to, wskazując, że może korzystać z przerw w trakcie pracy, by odciągnąć pokarm lub nakarmić dziecko, jeśli to zostanie przywiezione przez opiekunkę. Odmówiono jej także możliwości pracowania zdalnie choćby przez część czasu.
Paweł jako pierwszy w firmie X zdecydował się skorzystać z urlopu ojcowskiego i złożył wniosek o urlop ojcowski, mimo że szef firmy, po wprowadzeniu przepisów to umożliwiających, na spotkaniach zespołu naśmiewał się z „mężczyzn-nianiek” i podkreślał, że od „przewijania pieluch są kobiety”. Szef najpierw kilkakrotnie odmawiał mu możliwości skorzystania z urlopu ojcowskiego w wybranym terminie i wskazywał taki, który nie uwzględniał potrzeb opiekuńczych jego rodziny. Choć w końcu się zgodził, jednak po powrocie z urlopu, Paweł zaczął być pomijany przy szkoleniach, a szef, który wcześniej nie miał zastrzeżeń do jego pracy, teraz niemal każdego dnia podkreśla, że wykonuje swoje zadania nierzetelnie.
Joanna i Marcin mają małe dzieci. Oboje pracują w trybie zmianowym, a ich wynagrodzenie jest niewystarczające, by zatrudnić nianię na pełen etat. Mimo wielu próśb ich pracodawcy przy układaniu grafiku nie uwzględniają tego, by mogli oni sprawować opiekę nad dziećmi naprzemiennie, mimo że uwzględnienie tego nie miałoby negatywnego wpływu na pracę firm.

Jakie działania, zgodnie z Wytycznymi ONZ dot. biznesu i praw człowieka, powinna podjąć firma? (przeciwdziałanie, łagodzenie skutków)

Firma powinna określić uprawnienia poszczególnych osób pracujących oraz ryzyka ich łamania w praktyce zarządczej, jak również zidentyfikować ryzyko dyskryminacji z tytułu sprawowania obowiązków rodzicielskich.

W politykach równego traktowania i antydyskryminacyjnych należy określić rozwiązania, które zapobiegają nierównemu traktowaniu i dyskryminacji, np. elastyczny czas pracy, szkolenia, praca zdalna itp. inne rozwiązania, w tym finansowe, wspierające łączenie ról zawodowych i rodzicielskich, a także uwzględnić te rozwiązana w politykach zarządzania wiekiem z tytułu np. świadczeń opiekuńczych. Wprowadzanie polityk zatrudnienia, które pozwalają wypełniać role zawodowe i społeczne, powinno być poprzedzone stosownymi szkoleniami skierowanymi zarówno dla kadry kierowniczej jak i pracowników, tak aby pracownicy także we współpracy wzajemnie szanowali prawo do życia w rodzinie.

Rozwiązania te powinny być konsultowane z działającymi w firmie związkami zawodowymi, a jeśli tych nie ma, to z pracującymi rodzicami lub przyszłymi pracującymi rodzicami, a także pracującymi opiekunami rodziny. Przykład:

Anna jest w ciąży i zgłosiła ten fakt pracodawcy. Jednak mimo przysługującej jej ochrony jej przełożony oczekuje, że będzie nadal nosić ciężkie paczki. Anna zgłosiła problem do Działu Kadr. Kierownik Działu Kadr zorganizował spotkanie, w czasie którego przypomniał przełożonemu Anny regulacje prawne i politykę firmy w tym obszarze. Anna została przesunięta do wykonywania lżejszej pracy. W kolejnym miesiącu w newsletterze firmowym pojawił się krótki artykuł przypominający wszystkim politykę firmy w tym obszarze.

Co zrobić, gdy Twoje prawa zostały naruszone?
Kiedy uważasz, że Twoje prawa jako rodzica/opiekuna zostały naruszone: 

  1. Spróbuj podjąć rozmowę na ten temat z przełożonym, pracodawcą, działem HR/kadr itp.,
  2. Skorzystaj z funkcjonującej w firmie procedury zgłaszania nieprawidłowości i/lub skarg (o ile takie w firmie istnieją),
  3. Zgłoś swoje wątpliwości związkom zawodowym (jeśli te są obecne w zakładzie pracy),
  4. Jeśli nie możesz ponieść kosztów reprezentacji prawnej bez uszczerbku dla utrzymania siebie i rodziny, złóż wniosek o ustanowienie pełnomocnika z urzędu.
  5. Skorzystaj z porady prawnika, a jeśli nie możesz pozwolić sobie na odpłatną pomoc prawną, możesz skorzystać z pomocy nieodpłatnej w uniwersyteckich poradniach prawnych, jednym z  punktów darmowej pomocy i poradnictwa lub w punktach nieodpłatnej pomocy prawnej przy okręgowych radach adwokackich i okręgowych izbach radców prawnych,
  6. Wnieś sprawę do sądu pracy.
  7. Jeśli pracujesz w tzw. firmie wielonarodowej, możesz złożyć tzw. skargę (oficjalnie: zawiadomienie o podejrzeniu naruszenia Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw wielonarodowych) do Krajowego Punktu Kontaktowego OECD (procedura przed KPK OECD jest nieodpłatna i jest oparta na mediacji).

Gdzie szukać więcej informacji?

Prawo polskie

  • Art. 18, art. 48, art. 71 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej
  • Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. 1964, nr 9, poz. 259 z późn. zm.)
  • Ustawa o pomocy społecznej Dz.U. 1998, nr 164, poz. 414 z późn. zm.
  • Ustawa o systemie oświaty (Dz. U. 2020, poz. 1327 oraz Dz.U. 2021, poz. 4 i 1237)
  • Kodeks pracy

Współpracowaliśmy z:

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA

    Skip to content