22. Zakaz dyskryminacji i prawo do równego traktowania

Tradycyjne rozumienie prawa w relacji państwo – jednostka

  • Państwa powinny przyjmować takie przepisy prawa i prowadzić taką politykę, która sprzyja równemu traktowaniu, również w sektorze prywatnym.
  • Istotą zasady równości jest traktowanie równych równo, a różnych różnie.
  • Prawo ma zakazywać wszelkiej dyskryminacji i gwarantować wszystkim ludziom równą i skuteczną ochronę przed dyskryminacją.
  • Dyskryminacja to każde zróżnicowanie, wyłączenie, ograniczenie lub uprzywilejowanie, które jest oparte na takich podstawach, jak rasa, kolor skóry, płeć, język, religia, poglądy polityczne lub inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, majątek, urodzenie lub inne przymioty, które ma na celu lub powoduje uniemożliwienie lub ograniczenie korzystania ze wszystkich praw i wolności lub ich realizacji przez wszystkie osoby na równych zasadach 1.

Niekiedy jednak zasada równości wymaga od państw-stron podjęcia działań afirmatywnych w celu zmniejszenia lub wyeliminowania sytuacji, które powodują lub wspomagają istnienie dyskryminacji.2

Jak to prawo rozumieć w kontekście biznesu?

  • Dyskryminacja w miejscu pracy to różnicowanie przez pracodawcę sytuacji osób zatrudnionych z jednej lub kilku przyczyn takich, jak np. płeć, narodowość, niepełnosprawność, którego skutkiem jest w szczególności:
    • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
    • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
    • pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
    • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

  • Dyskryminacja, w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania, oznacza gorsze traktowanie ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, na przykład: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a w przypadku pracowników także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli natomiast nierówność nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, można mówić jedynie o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników2.
  • Zachęcanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania to także dyskryminacja.
  • Molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
  • Molestowanie seksualne to m. in.:
    • nakłanianie do kontaktów seksualnych przy wykorzystaniu pewnej przewagi (przełożony oferuje awans w zamian za poddanie się czynności seksualnej),
    • czynienie niepożądanych przez drugą stronę propozycji seksualnych,
    • dopuszczanie się niepożądanych zaczepek słownych o charakterze seksualnym,
    • nękanie związane ze sferą seksualną,
    • czynienie sprośnych aluzji,
    • opowiadanie nieprzyzwoitych żartów tego rodzaju,
    • czynienie gestów o konotacji seksualnej; prezentowanie niepożądanych treści o charakterze pornograficznym (np. rysunki, kalendarze na ścianach)4.

Przykład pozytywny

Firma przyjęła politykę antydyskryminacyjną. Dokument jest sformułowany jasnym językiem, zrozumiałym dla pracowników bez względu na poziom ich wykształcenia.

Polityka została także przetłumaczona na język używany przez obecnych w firmie pracowników cudzoziemców.

Pracownicy mogą zgłaszać niepokojące sytuacje osobie, do której mają zaufanie i otrzymują informację zwrotną o tym, jak firma poradziła sobie z problemem.

Przykład negatywny

Przy podziale zadań dla pracowników trudniejsze, bardziej złożone  zadania powierzane są mężczyznom, a prostsze – kobietom. W efekcie, ponieważ wypełnianie bardziej skomplikowanych zadań daje także szanse na premię, a w dalszej perspektywie – na awans, kobiety mają mniejszą szansę na nie.

Ta praktyka to dyskryminacja pośrednia, która nie odnosi się do konkretnej osoby (np. odmowa zatrudnienia ze względu na kolor skóry), ale do określonej grupy osób. To sytuacja, w której przyjęcie pozornie obiektywnych neutralnych kryteriów różnicowania, praktyk działania lub wewnętrznych regulacji czy zasad w rzeczywistości powoduje, że większość albo wszystkie osoby należące do jakiejś grupy społecznej będą traktowane mniej korzystnie. Przez to często trudno ją dostrzec. Pracodawca ma obowiązek zapobiegać wszelkim formom dyskryminacji, także pośredniej.

Jakie działania, zgodnie z Wytycznymi ONZ dot. biznesu i praw człowieka, powinna podjąć firma? (przeciwdziałanie, łagodzenie skutków)

Do rzeczników etyki zaczęli zgłaszać skargi młodzi pracownicy, zwłaszcza cudzoziemcy, w związku z komentarzami na temat ich pochodzenia oraz nieprzychylnymi uwagami, jak np. „młody nic nie umie”. Rzecznicy analizują każdą sytuację i podejmują określone działania, i dają informację zwrotną osobom zgłaszającym ww. zachowania. Sygnalizują też kierownictwu firmy problem i narastanie niepokojącego zjawiska.

Na odprawie dla kierowników działów dyrektor przypomina, że firma szanuje prawo pracowników do równego traktowania i nie akceptuje molestowania i molestowania seksualnego w miejscu pracy. Wszelkiego rodzaju niestosowne uwagi na temat wyglądu, ubioru, sytuacji rodzinnej, insynuacje czy obelgi naruszające godność człowieka pogarszają atmosferę w pracy i w konsekwencji źle wpływają na wyniki pracy.

Kwestie związane z równym traktowaniem i zakazem molestowania poruszane są także na szkoleniach bhp.

Firma monitoruje liczbę i rodzaj skarg zgłaszanych do rzeczników, by pozyskać wiedzę, czy podjęte działania są wystarczające, czy jednak są nieskuteczne i trzeba rozważyć inne działania.

Co zrobić, gdy Twoje prawa zostały naruszone?

1. Na poziomie firmy

  • Jeśli działa związek zawodowy, nawet pracownik niebędący jego członkiem może do niego złożyć skargę.
  • Można także skorzystać z wewnętrznego systemu zgłaszania skarg, jeśli taki funkcjonuje w firmie.
  • Jeśli zakład pracy objęty jest działaniem Europejskiej Rady Zakładowej, pracownicy za jej pośrednictwem mogą złożyć skargę do zarządu centralnego.

2. Skarga do organu niesądowego 

  • Nieprawidłowości można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy .
  • Jeśli pracodawca wyrazi zgodę, można przeprowadzić mediacje w celu zmiany sposobu postępowania w firmie i ewentualnie ustalenia odszkodowania.
  • Można złożyć zawiadomienie do Krajowego Punktu Kontaktowego OECD5 (procedura skargowa jest opisana tu6).

    3. Sąd

    • Jeżeli różne traktowanie pracowników nosi cechy dyskryminacji, molestowania lub mobbingu, można domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.
    • Dyskryminacja ze względu na członkostwo w radzie pracowników, Europejskiej Radzie Zakładowej i podobnych organach reprezentujących pracowników stanowi wykroczenie. Można je zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.
    • Jeśli naruszenie zasady równego traktowania i niedyskryminacji jest złośliwe lub uporczywe lub jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia zasądzonego, to przestępstwo. Przestępstwem jest także dyskryminacja ze względu na przynależność lub brak przynależności do związku zawodowego. O popełnieniu przestępstwa można zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, policję lub prokuraturę.

    Gdzie szukać więcej informacji?

    Prawo międzynarodowe

    Art. 3 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych7 (równe prawa kobiet i mężczyzn)

    Art. 26 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych8 (zakaz dyskryminacji)

    Art. 7c Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (równy dostęp do awansu)

    Art. 23 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich (Osobistych) i Politycznych9

    Dodatkowo: 

    Międzynarodowa konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej10

    Międzynarodowa konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet11

    Konwencja MOP nr 100 z 29.6.1951 r., dotycząca jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości

    Konwencja MOP nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu

    Art. 14 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (zakaz dyskryminacji)

    Art. 4 ust. 3 Europejskiej Karty Społecznej (prawo kobiet i mężczyzn do równego wynagrodzenia za pracę takiej samej wartości)

    Art. 21 Karty praw podstawowych UE (prawo do równego traktowania)

    Art. 23 Karty praw podstawowych (równość kobiet i mężczyzn)

     

    Inne standardy:

    Art. 2 ust. Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka12

    Prawo polskie

    • Art. 32 i 33 Konstytucji RP13 (równość wobec prawa i zakaz dyskryminacji)
    • Art. 11(2) Kodeksu pracy14 (prawo kobiet i mężczyzn do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości)
    • Art. 11(3) Kodeksu pracy15  (zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu)
    • Dział pierwszy Kodeksu pracy, rozdział IIa art. 183a–183e (równe traktowanie w zatrudnieniu)
    • Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania

     

    Współpracowaliśmy z:

    Skip to content