Prawo do zakładania i przystępowania do związków zawodowych oraz prawo do strajku 

Tradycyjne rozumienie prawa w relacji państwo – jednostka

Każdy ma prawo uczestniczyć w tworzeniu i przystępować do związków zawodowych według własnego wyboru, w celu popierania i ochrony swych interesów gospodarczych i społecznych.

Związki zawodowe mają prawo do swobodnego działania, a ograniczenia muszą być przewidziane w ustawie i konieczne w demokratycznym społeczeństwie w interesie bezpieczeństwa państwowego lub porządku publicznego albo dla ochrony praw i wolności innych osób.

Związki zawodowe mogą z kolei przystępować do krajowych federacji lub konfederacji, a te do tworzenia międzynarodowych organizacji związkowych lub do przystępowania do nich.

Na poziomie krajowym największe centrale związkowe uczestniczą w Radzie Dialogu Społecznego i mają prawo m.in. do konsultacji projektów ustaw i aktów prawa europejskiego.

Akcje zbiorowe prowadzone przez partnerów społecznych mogą przybierać trzy podstawowe postaci:

  • strajku
  • lub innej akcji protestacyjnej prowadzonych przez pracowników i ich przedstawicieli
  • oraz lokautu dokonanego przez pracodawcę.

Strajk polega najczęściej na powstrzymaniu się od wykonywania pracy. Prawo do strajku może być ograniczone lub wyłączone w ustawie. Tak jest np. w przypadku, gdy prowadzenie strajku zagraża bezpieczeństwu publicznemu lub życiu i zdrowiu ludzi.

  • Zatrudnieni, którzy nie mają prawa do strajku, mogą podjąć inną formę protestu, np. w postaci pikiety, elementów ubioru wskazujących na to, że pracownik uczestniczy w proteście itp.

Jak to prawo rozumieć w kontekście biznesu?

    • Osoby wykonujące pracę zarobkową (zarówno pracownicy jak i np. wykonujący zlecenie) mogą utworzyć związek zawodowy bez zgody pracodawcy, muszą jednak poinformować go o powstaniu organizacji i liczbie członków.
    • Organizacja związkowa, która zrzesza co najmniej 10 osób zatrudnionych, może realizować swoje uprawnienia. Należą do nich m.in.:
      • prawo do udziału w tworzeniu regulaminów wewnątrzzakładowych,
      • możliwość prowadzenia negocjacji z pracodawcą w celu zawarcia układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia (np. w sprawie zwolnień grupowych),
      • nadzór nad warunkami BHP,
      • prawo do konsultacji w przypadku rozwiązania umowy z członkami związku,
      • dla wskazanych działaczy związkowych prawo do szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy i do zwolnienia z pracy do wykonywania czynności związkowych.
    • Związek zawodowy może prowadzić spór zbiorowy w sprawie warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych.
    • Jeśli negocjacje i mediacje nie zakończyły się porozumieniem, związek zawodowy może ogłosić strajk lub protest.
    • W strajku lub proteście mogą brać udział wszyscy pracownicy, bez względu na przynależność związkową.

Przykład pozytywny

  • Firma Y chce zmienić regulamin wynagradzania. Prezes zarządu informuje o tym związek zawodowy i przystępuje do negocjacji. Obie strony działają w dobrej wierze, to znaczy m. in., że udzielają informacji w przystępny sposób i kierują się wolą zawarcia porozumienia. Negocjacje kończą się wydaniem nowego regulaminu.
  • Działacze związkowi w firmie Z mogą kontaktować się z pracownikami w czasie przerw, a w razie potrzeby także w trakcie pracy. Mogą też zorganizować zebranie, tak aby nie utrudniało to funkcjonowania zakładu. Związek może także zaprosić mediatora, prawnika lub innych ekspertów, jeśli potrzebuje ich wsparcia, np. w negocjacjach z pracodawcą.

Przykład negatywny

  • W zakładzie X działa związek zawodowy. Pracodawca wie, którzy pracownicy należą do niego, bo odprowadza od wynagrodzenia składki. Konsekwentnie pomija tych pracowników przy awansach i szkoleniach, co stanowi dyskryminację ze względu na przynależność związkową.
  • Podczas sporu zbiorowego dyrektor przedsiębiorstwa zwołuje zebranie, na którym uprzedza pracowników, że za udział w strajku zostaną zwolnieni, a ci, którzy do strajku nie przystąpią, otrzymają premię. Takie zachowanie to utrudnianie prowadzenia sporu zbiorowego.

Jakie działania, zgodnie z Wytycznymi ONZ dot. biznesu i praw człowieka, powinna podjąć firma? (przeciwdziałanie, łagodzenie skutków)

  • Pracownicy firmy F postanowili utworzyć związek zawodowy. Informacja o tym dotarła do zarządu nieformalnie. Prezes w korespondencji wewnętrznej przypomina kierownikom, że firma przestrzega praw człowieka, nie wolno więc utrudniać komunikacji między pracownikami, a tym bardziej szykanować osób zamierzających utworzyć organizację.
  • Spór zbiorowy w firmie V jest trudny. Negocjacje i mediacje nie powiodły się, więc związek zawodowy ogłosił, że za 5 dni rozpocznie się strajk. Mimo że jest to znaczne utrudnienie dla pracodawcy, nie można zakazać pracownikom, nawet niezrzeszonym w związku, udziału w strajku. Jeśli doszło do wypowiedzenia umowy działaczom związkowym lub biorącym udział w strajku, pracodawca może wypowiedzenie wycofać.

Co zrobić, gdy Twoje prawa zostały naruszone?

  1. Na poziomie firmy:
  • Pracownicy wiedzą, że w razie problemów mogą zwrócić się do związku zawodowego.
  • Jeśli zakład pracy objęty jest działaniem Europejskiej Rady Zakładowej, pracownicy za jej pośrednictwem mogą złożyć skargę do zarządu centralnego.
  1. Skarga do organu niesądowego.
    • Nieprawidłowości można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.
    • Jeśli pracodawca wyrazi zgodę, można przeprowadzić mediacje.
    • Można złożyć zawiadomienie do Krajowego Punktu Kontaktowego OECD (procedura skargowa jest opisana tu).
  1. Sąd:
  • Utrudnianie działania organizacji związkowej, dyskryminacja ze względu na przynależność związkową (lub jej brak) i utrudnianie prowadzenia sporu zbiorowego stanowią przestępstwa. Działania takie można zgłaszać Inspekcji Pracy oraz bezpośrednio Prokuraturze.
  • Pracownik, który podlega dyskryminacji ze względu na przynależność związkową lub odmowę wstąpienia do związku, może domagać się odszkodowania (nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę).
  • W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę może domagać się przed sądem pracy odszkodowania lub przywrócenia do pracy. W tym ostatnim przypadku pracownik może także żądać odszkodowania za cały okres pozostawania bez pracy (postępowanie przed sądem może trwać nawet ponad rok).

 

Prawo międzynarodowe

Inne standardy:

Powiązane z art. 22 Międzynarodowego paktu praw obywatelskich i politycznych oraz innymi regulacjami międzynarodowymi, m.in.

  • Konwencja MOP nr 98 z 1.7.1949 r. dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych;
  • Konwencja MOP nr 135 z 23.6.1971 r. dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień;
  • Konwencja MOP nr 141 z 23.6.1975 r. dotycząca organizacji pracowników rolnych i ich roli w rozwoju gospodarczym i społecznym;
  • Konwencja MOP nr 144 z 21.6.1976 r. dotycząca trójstronnych konsultacji w zakresie wprowadzenia w życie międzynarodowych norm w sprawie pracy;
  • Konwencja MOP nr 151 z 27.6.1978 r. dotycząca ochrony prawa organizowania się i procedury określania warunków zatrudnienia w służbie publicznej;
  • Konwencja MOP nr 154 z 3.6.1981 r. dotycząca popierania rokowań zbiorowych

Prawo polskie

Współpracowaliśmy z:

ZAPISZ SIĘ DO NEWSLETTERA

    Skip to content