Wynagrodzenie za pracę obejmuje więcej niż tylko „zarobki” czy „pensję” i rozumie się przez nie także wszelkie bezpośrednie i pośrednie świadczenia pieniężne lub rzeczowe wypłacane pracownikowi przez pracodawcę, wysokość których musi być sprawiedliwa i uzasadniona[1].

Czy wynagrodzenie jest godziwe, zależy od wielu kryteriów, takich jak:

• wydajność pracy pracownika,
• zakres jego odpowiedzialności,
• poziom umiejętności i wykształcenia w stosunku do wykonywanej pracy,
• wpływ pracy na zdrowie i bezpieczeństwo pracownika,
• szczególne zagrożenia związane z pracą,
• wpływ pracy na życie osobiste i rodzinne pracownika[2].

W ramach realizacji tego prawa państwa powinny uznać prawo pracowników do: 

• wynagrodzenia godziwego,
• równego wynagrodzenia za pracę tej samej wartości,
• dodatków do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach,

dokonywania potrącenia z wynagrodzenia tylko w ograniczonym zakresie określonym w ustawie.

[1] Komitet Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Komentarz ogólny nr 23 (2016) pkt. 10

[2] Komitet Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Komentarz ogólny nr 23 (2016) pkt. 10

Do obowiązków firm należy zwłaszcza:

• ustalanie wynagrodzenia tak, aby uwzględniało rodzaj, ilość i jakość pracy, a nie inne kryteria, które nie są obiektywne;
• uwzględnianie sytuacji kobiet, zwłaszcza tam, gdzie ich praca nie jest doceniana, tj. gdy wynagrodzenie za wykonywaną pracę jest niskie lub wiąże się z obowiązkami, które nie znajdują odzwierciedlenia w wynagrodzeniu;
• wypłacanie wynagrodzenie w całości, na czas, bez potrącań – poza tymi, na które zezwala prawo (np. egzekucja alimentów, zaliczki i kary pieniężne);
• w razie rozwiązania umowy regulowanie wszelkich zaległości związanych z wynagrodzeniem (W praktyce, np. w przypadku dłuższego okresu rozliczeniowego, gdy pracownik odchodzi w jego trakcie, zdarza się, że nadgodziny za miniony miesiąc nie są jeszcze zapłacone, ale gdyby pracownik pracował kolejny miesiąc otrzymałby wynagrodzenie za nie wraz z normalnym wynagrodzeniem. W takich sytuacjach jest ważne, aby gdy dojdzie do zakończenia stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego zapłacić pracownikowi wynagrodzenie za wszystkie przepracowane do tego momentu godziny nadliczbowe. To samo dotyczy sytuacji, gdy pracownik nie wykorzystał całego przysługującego mu w tym okresie urlopu i powinien otrzymać świadczenie urlopowe.
• wypłacanie wynagrodzenia w sposób regularny, w przewidzianym czasie[1];
• prowadzenie dokładnej dokumentację dot. ewidencji czasu pracy, a także nadgodzin itd., aby wynagrodzenia były prawidłowo wyliczane;
• zapewnienie wynagrodzenia ‘przed’ premią od wyników, które zapewnia możliwość życia na godziwym poziomie.

[1] Komitet Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Komentarz ogólny nr 23 (2016) pkt. 10  https://tbinternet.ohchr.org/_layouts/15/treatybodyexternal/Download.aspx?symbolno=E%2fC.12%2fGC%2f23&Lang=en.

W związku ze wzrostem cen i zmianą sytuacji na rynku pracy nowi kandydaci żądają wyższych wynagrodzeń niż dotychczas wypłacane na podobnych stanowiskach. Firma szacuje, jakie wynagrodzenie może wypłacić nowym pracownikom biorąc pod uwagę także podwyżki dla zatrudnionych z dłuższym stażem.

• Wynagrodzenie w firmie Z składa się dla znacznej grupy pracowników z wynagrodzenia minimalnego i znacznej premii uznaniowej, ewentualnie innych świadczeń rzeczowych, jak telefon i tablet służbowy. W krajach trzecich, gdzie firma Z wytwarza swoje produkty, a gdzie nie ma wynagrodzenia minimalnego ustalonego prawem, firma stosuje stawki bazowe, które są na poziomie 1/3 godnej płacy. Prawcownicy pracują zatem w nadgodzinach, żeby otrzymać premię, bez której nie stać ich będzie na utrzymanie. Tymczasem w razie problemów finansowych pracodawca obniża premie uznaniowe lub zaprzestaje ich wypłaty.
• Firma dba o wysoką jakość produktów. Dlatego ustalono regułę, zgodnie z którą za każdy produkt niepełnowartościowy z wynagrodzenia pracownika odejmuje się automatycznie 50 złotych.

Regulamin wynagradzania nie zmieniał się w firmie od wielu lat. Zamiast udzielać podwyżek w sposób przypadkowy pracownikom, którzy złożą wniosek, zarząd decyduje się na uaktualnienie regulaminu. Nowe stawki wynagrodzeń ustalane są nie tylko ze względu na rodzaj pracy i kwalifikacje, ale także z uwzględnieniem kosztów utrzymania w mieście, zwłaszcza że znaczna grupa pracowników wynajmuje mieszkania.

1. Na poziomie firmy 

• Jeśli działa związek zawodowy, nawet pracownik niebędący jego członkiem może tam złożyć skargę.
• Można także skorzystać z wewnętrznego systemu zgłaszania skarg, jeśli taki funkcjonuje w firmie.
• Jeśli zakład pracy objęty jest działaniem Europejskiej Rady Zakładowej, pracownicy za jej pośrednictwem mogą złożyć skargę do zarządu centralnego.

2. Skarga do organu niesądowego
   • Nieprawidłowości można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy. Należy pamiętać, że zarówno pracownicy jak i zleceniobiorcy powinni otrzymywać co najmniej minimalne stawki wynagrodzenia.
   • Jeśli pracodawca wyrazi zgodę, można przeprowadzić mediacje w celu ustalenia godziwego poziomu wynagrodzenia.
   • Można złożyć zawiadomienie do Krajowego Punktu Kontaktowego OECD (procedura skargowa jest opisana tutaj).
3. Sąd

• Jeżeli istnieją nieprawidłowości w wypłacie wynagrodzenia, np.:
  • wypłacane wynagrodzenie jest niższe niż minimalne albo niższe niż to, co ustalono w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, lub gdy takich dokumentów  w firmie nie ma – w umowie o pracę,
  • nie jest wypłacane wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowowych,
  • dokonano potrąceń ponad przewidziane w Kodeksie pracy,
  • wynagrodzenie nie jest wypłacane na czas, można wystąpić do sądu pracy o wypłatę wynagrodzenia. Jeżeli dochodzi do dyskryminacji, można dodatkowo żądać odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

• Nieprawidłowości w wypłacie wynagrodzenia stanowią wykroczenie. Można je zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy.
• Jeśli naruszanie prawa wynagrodzenia jest złośliwe lub uporczywe lub jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia zasądzonego, to przestępstwo. O popełnieniu przestępstwa można zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, policję lub prokuraturę.

Wynagrodzenie za pracę – ulotka informacyjna, PIP, 2015

Godziwa płaca minimalna – czyli jaka?

• Art. 7 b) Międzynarodowego paktu praw gospodarczych, społecznych i kulturalnych
• Konwencja MOP nr 95 z 1.7.1949 r. dotycząca ochrony płacy
• Konwencja MOP nr 131 z 1970 r. dotycząca ustalania płac minimalnych
• Konwencja MJOP nr 99 z 28.6.1951 r. dotycząca metod ustalania płac minimalnych w rolnictwie
• Art. 4 § 1 Europejskiej Karty Społecznej

Inne standardy:

• Art. 23 ust. 3 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka

• Art. 65 §4 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej – obowiązek ustalenia w ustawie minimalnego wynagrodzenia za pracę
• Art. 13 Kodeksu pracy – prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę
• Art. 78 § 1 Kodeksu pracy – ustalanie wynagrodzenia za pracę