SDG 8: Komentarz Joanny Szymonek w ramach Kampanii 17/17

utworzone przez Faratka | lip 28, 2017 | Komentarze, News, Wystąpienia eksperckie

Trwa realizowana przez firmę CSR Consulting Kampania 17/17, która jest drugim etapem programu SDGs​ w PRAKTYCE. Jej celem jest zachęcenie i wsparcie firm w przełożeniu Celów Zrównoważonego Rozwoju na strategie biznesowe i polityki CSR. W ósmym tygodniu trwania kampanii, poświęconym celowi 8. – promowaniu stabilnego, zrównoważonego i inkluzywnego wzrostu gospodarczego, pełnego i produktywnego zatrudnienia oraz godnej pracy dla wszystkich ludzi, o komentarz ekspercki została poproszona Joanna Szymonek, współzałożycielka i Przewodnicząca Rady Fundacji PIHRB.  W swoim komentarzu podkreśliła, jakie szanse dla biznesu niesie realizacja celu 8-smego, a także znaczenie zaleceń do stosowania godziwego zatrudnienia, które znajdują się m.in. w „Wytycznych OECD ds. Przedsiębiorstw Wielonarodowych”, odnośnie których dodała, że:

GODNA PRACA I WZROST GOSPODARCZY.

Cel 8: Promować stabilny, zrównoważony i inkluzywny wzrost gospodarczy, pełne
i produktywne zatrudnienie oraz godną pracę dla wszystkich ludzi.

Jest to cel, który dla biznesu międzynarodowego, stanowi ogromne wyzwanie, gdyż dotyka najważniejszej współcześnie kwestii tj. optymalizacji kosztów działania przedsiębiorstw, szczególnie kosztów pracy.

Rozpatrując realizację Celu 8 w kontekście szans dla biznesu warto uwzględnić, że:

• przestrzeganie regulacji krajowych i międzynarodowych dotyczących zatrudnienia i prowadzenia inwestycji zagranicznych jest zobowiązaniem biznesu tak jak przestrzeganie innych przepisów prawa i zasad postępowania, jest także punktem wyjścia dla realizacji Celu 8,
• nieprzestrzeganie zasad międzynarodowych i przepisów prawa prowadzi do pogłębiania się nierówności społecznych, a to jak twierdzi Thomas Pikkety zawsze prowadziło do niepokoju społecznego, który na poziomie firmy może przybrać formę kosztownego strajku, ale także łagodniejszych, systematycznych i także brzemiennych w koszty zachowań organizacyjnych przejawiających się w anomiach pracowniczych*, prezetneizmie**, wysokiej fluktuacji kadr itp.,
• przestrzeganie krajowych i międzynarodowych standardów oraz stosowanie odpowiednich polityk i procedur w obszarze godziwego zatrudnienia może stanowić warunek nawiązania współpracy szczególnie z tymi firmami, które podejmują wyzwanie w zakresie zapewnienia godziwej pracy i wytwarzania wartości gospodarczej i społecznej oraz tego samego wymagają od swoich partnerów w biznesie,
• w długim okresie nie jest możliwe budowanie przewagi konkurencyjnej na niskich kosztach pracy, podniesienie płac wymusza poszukiwanie innych źródeł przewagi konkurencyjnej i usprawniania mechanizmów funkcjonowania firmy w celu obniżenia kosztów działalności, np. kosztów zarządu, administracji czy też inwestycji w innowacje,
• biznes nie działa w próżni, a niektóre innowacyjne rozwiązania mogą być kosztowne, zatem konieczne jest finansowa pomoc Państwa i innych instytucji by wspierać biznes w generowaniu wartości społecznej,
• pracownik to także konsument i klient.

Zalecenia do stosowania godziwego zatrudnienia znajdują się także w Wytycznych OEDC ds. Przedsiębiorstw Wielonarodowych, które wskazują, iż „w sytuacji gdy przedsiębiorstwa działają w krajach rozwijających się, gdzie nie istnieją porównywalni pracodawcy, należy zapewnić najlepsze możliwe wynagrodzenie, świadczenia i warunki pracy mieszczące się w polityce rządu. Powinny być one odpowiednie do pozycji gospodarczej przedsiębiorstwa, przy czym także co najmniej wystarczające do zaspokojenia potrzeb pracowników ich rodzin”.

Warto zauważyć, iż tutaj niekoniecznie chodzi o płacę minimalną, ale zaspokajającą potrzeby pracowników. Taki zapis sugeruje by nie wykorzystywać instytucjonalnej słabości systemu kraju goszczącego oraz regulacji, które nie chronią przed ubóstwem swoich obywateli. Oznacza to zmianę postępowania wielu firm, bez której niemożliwa jest zapewnienie godziwej pracy i sprawiedliwego, zrównoważonego rozwoju.

Autor: Joanna Szymonek, Przewodnicząca Rady PIHRB

– – –

* Anomia pracownicza to zjawisko polegające na systematycznym występowaniu u pracowników lub (częściej) w grupach pracowniczych zachowań doprowadzających organizację do wymiernych strat finansowych. Patrz np. D. Ambroziak, M. Maj. (2013). Oszustwa i nieuczciwość w organizacjach. Problem anomii pracowniczej – diagnoza, kontrola i przeciwdziałanie. Warszawa: Oficyna Wolters Kluwer.